ניוזלטר ״באות״ - ספטמבר 2019

במסגרת ״באות״, מתקיים פורום מנהלות בכירות אשר הוקם ומנוהל ע״י מירי כוריאל. קראו בהמשך הניוזלטר כדי להכיר את הפורום וחלק מהחברות בו.

ספרי על עצמך?

אני מנהלת פיתוח כבר המון שנים, מתוכן 12 שנה VP R&D. בשנה האחרונה הפכתי עצמאית ואני היום יועצת לחברות הייטק ומאמנת מנהלים. חוץ מזה אני עוסקת הרבה שנים בנשים בהייטק, ומנסה לפצח איך אפשר לגרום להן לשרוד במקצוע, להצליח, להתקדם ולאייש משרות בכירות. כמנהלת עשיתי הרבה כדי לקדם נשים תחתי, ואני מתנדבת בפורומים שונים כמנטורית לנשים בכלל ובתפקידי ניהול בפרט. אני מאמינה שככל שיהיו יותר נשים מובילות בהייטק, כך מצבן של נשים אחרות ישתפר, וכך גם מצב ההייטק באופן כללי.

ספרי על הפורום?

זה פורום ללמידה משותפת, המיועד למנהלות בכירות, אותן הגדרתי כמנהלות שמנהלות מעל 15 אנשים ויש מנהלים תחתיהן. חלק מהמנהלות הן CTO או VP R&D בסטארטאפים, וחלקן מנהלות קבוצות פיתוח גדולות בחברות יותר גדולות או בצבא. מוטת הניהול הממוצעת בפורום היא כ- 30-40 אנשים. אנחנו נפגשות פעם בחודש לשעתיים, בתחילת יום העבודה. לכל מפגש יש נושא ששתיים מחברות הפורום מעבירות, המלווה בדיון חופשי ושיתוף בסוגיות סביבו. הדיון דיסקרטי לגמרי ומאפשר שיתוף גם בקשיים ולבטים.

למה הקמת אותו, ולמה חשוב שיתקיים פורום כזה?

מנהלי פיתוח הם אנשים יחסית בודדים בארגון, ואין להם הרבה פורומים להתייעצות וללמידה. מנהלות פיתוח בכירות הן עוף נדיר יחסית, ולהן קשה במיוחד להכיר קולגות שניתן להתייעץ אתן בחופשיות על סוגיות מקצועיות. לפני שנתיים הקמתי פורום של ראשי צוותים נשים בשיתוף עם Woman2Woman, שמאד הצליח ונתן לנשים שהשתתפו המון ערך מקצועי, וגם קבוצת שוות שאפשר להתייעץ אתה. לאור זאת חשבתי שגם לנשים בתפקידי ניהול פיתוח בכירים יש צורך להתפתח מקצועית, להחליף מידע ולקבל נטוורקינג מקצועי איכותי, בסביבה בטוחה, נעימה ותומכת. לכן יזמתי את הפורום.

מה למדת מהפורום?

קודם כל נדהמתי מהכמות הגדולה של הפונות. שמחתי מאד לגלות שיש הרבה יותר מנהלות פיתוח בכירות ממה שחשבתי (מעל 20 נרשמות, כשבפורום רק 10 מקומות). כמו כן שמחתי לגלות שכל המשתתפות ברמה גבוהה מאד, גם מקצועית, גם מבחינת המעמד בחברות שלהן, וגם מבחינת הבטחון העצמי. אני חושבת שכולן יחד מהוות מקור ידע חשוב מאד זו לזו וגם לקהילת הפיתוח בכלל. אחד הדברים שעלו בצורה בולטת בפורום היא שלא משנה אם דנים בסוגיה טכנולוגית, תהליכית או עסקית, בניהול בכיר בסופו של דבר מדברים על אנשים, ואיך מפעילים אותם בצורה מיטבית.

במה הפורום סייע לחברות בו?

קודם כל הרבה למידה של איך דברים קורים בחברות אחרות. זה נותן לכל אחת פרספקטיבה למה שקורה אצלה בארגון, ורעיונות שאפשר לאמץ. נוצר נטוורקינג משובח - אני שמחה לראות שקשרים טובים נוצרו ושגם קבוצת הווטסאפ פעילה מאד. אני מקווה שבסופו של דבר תצמח מהפורום רשת נשים בכירות שיתמכו זו בזו וכמובן בנשים אחרות.

ספרי על עצמך, מה התפקיד שלך כולל?

שמי ענבל רוזנשטוק, אני סמנכלית פיתוח בכירה וGM ישראל בחברת הסטארטאפ CULTURE TRIP. התפקיד שלי כולל ניהול הפיתוח בישראל ובלונדון, תהליכי פיתוח, טכנולוגיות וגיוס עובדים. כחלק מהיותי המנהלת הבכירה בישראל, אני אחראית על ניהול החברה בישראל כולל כל האספקטים של hr, finance וכו.

איך הגעת לתפקיד? האם ניהלת את הקריירה שלך?

לתפקיד הגעתי בזמן שחיפשתי את תפקידי הבא, ע"י הפנייה של חברה למכר שלה שעבד בחברה, שרק הוקמה, וחיפש מישהו/י להקים את מסד הנתונים והאלגוריתמיקה בחברה. הייתי הרביעית בחברה. הגעתי לחברה אחרי שניהלתי את הפיתוח בחברת סטארטאפ קטנה. התפקיד דרש לחזור לפתח קוד עם חזון לגדילה והתפתחות בתפקיד. החלטתי לקחת את האתגר.

איזה המלצות יש לך לנשים שמעוניינות להגיע לתפקיד זה?

ללכת על זה. לא יודעים אם לא מנסים. צריך להבין מה התפקיד דורש, ולהבין איך מתכוננים אליו. גם אם אנחנו לא בטוחות במשהו, או חוששות מאתגרים חדשים שיצוצו, יש עם מי להתייעץ.

מה עדיף, לקדם מבפנים או להביא מנהלים/ות מבחוץ?

אני מאמינה בשילוב. תמיד אשמח לקדם מבפנים כשאפשר, מאחר ואני מאמינה בלתת אופק מקצועי לעובד, לאפשר לו/לה לגדול. הרבה פעמים, הכרת הארגון לאורך זמן תורמת לתפקיד. בין אם זה תפקיד טכני בכיר או ניהול, הכרת המערכות לאורך זמן והביזנס יכולה לתרום לתפקיד. היתרון של הבאת מנהלים גם מבחוץ, הוא ללמוד דברים חדשים, להביא רוח חדשה ורעיונות חדשים לארגון. לרוב זה מפרה, מנהל צריך לדעת לשלב בין מה שהכיר קודם לכן לבין מה שנבנה בחברה. צריך למצוא את האיזון הנכון.

מה חשוב לך בגיוס של אנשים ובתהליך הגיוס?

חשוב לי לתת חוויה טובה למועמד. מהרגע בו אנו פונים אליו/ה, לאורך תהליך הראיונות ובסיום התהליך, בין אם מתקבל או לא. אנחנו משתדלים שהתהליך יהיה מהיר, ומנסים לשפר אותו כל הזמן.

חשוב לי לגייס אנשים שאני רואה אצלהם ההתאמה לתרבות החברה ולשלב בה היא נמצאת. team players, אנשים שיהנו לעבוד בחברה וירוויחו מהעבודה בה מבחינת הסיפוק והגדילה, ושהחברה גם תרוויח מהם.

על מה את מקפידה בקאלצ׳ר של הארגון?

אני דואגת שלעובדים יהיה כיף אחד עם השנייה. שהם יהנו להיות ביחד, ולעבוד על המוצרים יחד. אני דואגת להביא אנשים שיתמכו בשיתוף פעולה, עזרה, תמיכה והפרייה הדדית ורצון לגדול, להתפתח ולהשפיע.
קאלצ'ר של חברה משתנה עם הארגון. כיום אנחנו בארץ כ50 עובדים. בהתחלה היינו משפחה קטנה של 4 עובדים, היום אנחנו משפחה מורחבת :)

איך את נשארת מעודכנת על טכנולוגיה?

קוראת בלוגים שונים, קוראת המלצות של עובדים/חברים. קוראת מאמרים על הטכנולוגיות בהם אנו מתעסקים או מתלבטים לגביהן.

האם היו לך חששות בכניסה לתפקיד ואיך התגברת עליהם?

היו לי חששות, שכן לא נגעתי בקוד כשנה וחצי, והתפקיד כלל בהתחלה הקמת מערכת ותשתית מאפס. הייתי צריכה ללמוד טכנולוגיות חדשות שלא הכרתי בעבר. הלטתי לנסות ונהניתי מכל רגע, נהניתי מהאתגר.

אילו אתגרים יש בתפקיד שלך?

בכל שלב של החברה נתקלים באתגרים שונים. כיום, כשאני מנהלת שני סייטים, אחד בלונדון ואחד בישראל, ישנם אתגרים הנובעים מהמרחק ומהרגלי העבודה השונים.

החברה גדלה מהר, וכיום אנחנו כ- 70 מפתחים ואנשי דאטא בשני הסייטים יחדיו, כאשר יחד אנו עובדים על תמיכה ב- scale, התאמת תהליכי הפיתוח, במקביל לעבודה על המוצר, ודאגה למתן user value. לאורך התקופה בה אני נמצאת בחברה, 4 שנים, היו אתגרים נוספים שנבעו מהגדילה המהירה, בשינויים ארגוניים, הוספת מרכז פיתוח וכו׳.

ספרי על עצמך, מה התפקיד שלך כולל?
אני ויקי, רב סרן בחיל הים, משרתת בתפקיד מנהלת קבוצת תוכנה. קבוצת התוכנה אותה אני מובילה מונה כ-15 מפתחים ב-3 צוותים. לתפקיד הנוכחי שלי הגעתי אחרי מספר תפקידי פיתוח וניהול פרויקטים. הקבוצה שלי מובילה קו מוצרי תוכנה ייחודי לחיל הים, ואני מנהלת את הפיתוח מקצה לקצה החל משלבי התיכון והארכיטקטורה, דרך עמידה ביעדי הפיתוח ועד לביצוע בדיקות ודילוור המוצר לשטח.
מעבר לתפקיד שלי אני מובילה פעילויות בתחום היזמות הפנים ארגונית, מרצה בתחום ה machine learning, מובילה סדנת ארכיטקטורת תוכנה למפתחות מנוסות ומייסדת שותפה לקהילת מייקריות בצה"ל.

איך הגעת לתפקיד? האם ניהלת את הקריירה שלך?
בתפקידים הקודמים שלי הייתי מפתחת תוכנה ומנהלת פרויקטים מול תעשייה ואקדמיה.
בנוסף, התנדבתי כשנתיים כמנהלת אזור צפון של ארגון she codes, בו ניהלתי את הפעילות השוטפת של אזור חיפה. התפקידים הניהוליים האלו, בתוך הצבא ומחוצה לו, מאוד עזרו להכין אותי בצורה אפקטיבית לתפקיד שלי היום. האחריות הגדולה, איך בעיניי צריך להתנהל ניהול שוטף, קידום אנשי הצוות מבחינה טכנולוגית ועוד - היו כלים שלמדתי מניסיון.
התפקיד הנוכחי הוצע לי על סמך נקודות החוזק והאופי שלי, שהם בדיוק מה שנדרש לקבוצה בנקודת הזמן בה הגעתי לתפקיד. באותה נקודת זמן לא חשבתי על התפתחות בתחום הניהולי אבל בהחלט בחנתי את האפשרויות שלי והחלטתי שזה הדבר הנכון להתקדמות הקריירה שלי. בדיעבד אני יכולה לומר שתמיד הרגשתי שתפקיד טכנולוגי ניהולי הוא התפקיד המתאים עבורי, איזה כיף שהייתי האדם הנכון בזמן הנכון והגעתי לתפקיד הזה.

איזה המלצות יש לך לנשים שמעוניינות להגיע לתפקיד זה?
המלצה שלי היא לבדוק קודם בקטן איך מרגיש לך המעבר בין פיתוח לניהול. זה לא מעבר אינטואיטיבי. ממליצה מאוד להתייעץ עם נשים בתפקיד דומה. במהלך ביצוע התפקיד הניהולי עצמו - חשוב לדעת לשים את הדגש על מה חשוב לך. אם חשוב לך להתפתח מבחינה מקצועית שימי דגש על ההתמקצעות (אם זה בתוך הארגון להיות יותר מעורבת בתהליכי תכנון וארכיטקטורה או מחוצה לו בפרויקטי צד שתורמים לך); אם חשוב לך לתת תפוקה מעל המצופה - תכירי את הקבוצה בצורה מספיק טובה כדי להתחבר אליהם ולדעת לרתום אותם לעשייה. תמיד לדעת להציב בפני עצמך את סדרי העדיפויות שלך. בנוסף, ממליצה להכיר את המשמעות של פוליטיקה ארגונית לפני שאת מגיעה לתפקיד בפועל וכמובן ללמוד איך לייצג את עצמך ואת העבודה שלך בצורה הכי טובה.

מה עדיף, לקדם מבפנים או להביא מנהלים/ות מבחוץ?
לדעתי זה תלוי מאוד בסיטואציה. אפשר לקדם מתוך הצוות מפתחים/ות בעלי יכולות ניהוליות, אבל אפשר גם להביא גיוס מבחוץ שיכול להיות מוצלח מאוד. מנהלת טובה תלמד את החומר מהר ובצורה טובה גם בלי לפתח ולהתפתח בצוות מספר שנים. חשוב לי לציין שאם אני מזהה אצל המפתח/ת יכולות ניהוליות טובות בשילוב עם חוסר בטחון ביכולת העצמית לנהל - אולי אציע דווקא לזרוק אותם למים כדי לאפשר את ההתנסות.
הרבה פעמים עדיף לגייס מנהלת תותחית מבחוץ ולא לקחת את המפתחת הטובה ביותר ולהפוך אותה למנהלת בינונית. זה תלוי מאוד באנשים וברצונות שלהם.

מה חשוב לך בגיוס של אנשים ובתהליך הגיוס?
כל החלומות - אני רוצה מפתחים עם ראש גדול, ראייה רוחבית, חשיבה מחוץ לקופסה. אני רוצה לגייס מי שרואה אתגר ולא נרתעת ממנו אלא מיד מחפשת פתרונות ודרכים להתגבר על הקשיים. מפתחים שמתעסקים כל הזמן במה שרע לא תורמים לפרודוקטיביות ולריצה קדימה של הארגון. בתהליך הגיוס אני שמה דגש בעיקר על יכולת התמודדות עם אתגרים לא סטנדרטיים ובחינת יכולת בעבודת צוות. ממקרים שחוויתי אני יכולה לומר שגם המפתח החזק ביותר, אם לא ידע לעבוד בשיתוף פעולה, יזיק לצוות ככלל ולחברי הצוות בפרט. הרצון הוא לייצר סביבת עבודה נעימה - שיהיה כיף לבוא לעבודה.

על מה את מקפידה בקאלצ׳ר של הארגון?
מקפידה על שיח ערכי ועל יצירת שיתופי פעולה בתוך הצוותים ומחוץ לצוותים. בעיניי יש הרבה כח ל- pair programming. זה יוצר הרבה יותר רצון לעזור ולהיעזר. שיתוף ידע הוא קריטי ואנחנו מקדמים מנגנונים שישפרו משמעותית את ההתמודדות עם קשיי הפיתוח והתכנון באמצעות שיתוף ידע פרקטי. שיתופי פעולה עם קבוצות אחרות יכולים לתרום המון, גם מבחינת העניין של הצוות בעיסוק באתגרים חדשים וגם בזכות היחסים שנוצרים, שעשויים לעזור ברתימה לפרויקטים עתידיים.

איך את נשארת מעודכנת על טכנולוגיה?
לכל אורך חיי המקצועיים תמיד דאגתי לחפש נתיבים בהם עניין אותי להתפתח מבחינה טכנולוגית ונכנסתי לכל מני עולמות תוכן ברמה כזו או אחרת.
אני לומדת וקוראת הרבה, בעיקר בלוגים טכנולוגיים אבל לא רק. מצאתי שהדרך שהכי מתאימה לי ללמוד היא ללמד, ובמהלך השנים האחרונות העברתי הרצאות וסדנאות.

השנה בזכות הדרבון של "באות" התחלתי להעביר הרצאות בכנסים בחו"ל. בנוסף ארגנתי סדנאות ארכיטקטורת תוכנה למפתחות מנוסות - וכולכן מוזמנות להרשם :)

האם היו לך חששות בכניסה לתפקיד ואיך התגברת עליהם?
בוודאי. חששתי מהיכולת שלי להכנס לעולם תוכן שלא הכרתי ולא עסקתי בו. לא ידעתי עדיין מה הגבול הנכון בין חברה למנהלת ולמדתי הרבה שיעורים בניהול טכנולוגי על בשרי. בהתחלה היה לי קשה להפריד בין נושאים ענייניים לפוליטיים והתרגשתי מאוד מהרבה דברים שקרו או נאמרו בצורה לא נעימה. לאט לאט ובזכות הרבה שיחות עם המנהלים והעמיתים שלי, התחלתי להבין יותר את הארגון, את האנשים שאני עובדת איתם, את המפתחים שלי, איך להתנהל נכון, מה טוב לי, מה פחות טוב לי וכמובן - איך לא לקחת דברים באופן אישי. כמו שאומרים, אין חכמה כבעלת ניסיון.

אילו אתגרים יש בתפקיד שלך?
האתגרים בתפקיד הנוכחי שלי מתחלקים ל-3 תחומים - האתגר האנושי, האתגר הטכנולוגי והאתגר האסטרטגי.
בתחום האנושי - אני נמצאת בתפקיד ניהולי פיקודי והקבוצה שלי בנויה מאנשים מגילאים שונים, מאוכלוסיות שונות, מרקעים שונים. נדרשת היכרות מאוד מעמיקה עם האנשים כדי להצליח לרתום ולהוביל להצלחות בסביבה המאתגרת.
בתחום האנושי יש הרבה מה להרחיב, אבל אתמקד באתגר הייחודי שיש לצבא - תמריצים המבוססים על ערכים, משמעות ותרומה מבצעית ולא על כסף. התחרות מול התעשייה בהיבט הכלכלי היא לא פשוטה ולכן הדרך שלנו לתמרץ את האנשים שלנו ולגרום להם להשאר מתבצעת על ציר שונה לחלוטין.
בתחום הטכנולוגי האתגר הוא בהתמודדות עם עולם התוכן העצום והמורכב שהמוצרים שאנחנו מפתחים הם חלק ממנו. בקבוצה שלי אנחנו מבצעים גם פונקציות מעבר לפיתוח עצמו - ארכיטקטורת תוכנה, הנדסת מערכת, בדיקות וכו'.
בתחום האסטרטגי אני מובילה את התרבות והתנהלות הקבוצה גם פנימית אבל בעיקר מול הממשקים החיצוניים, והאתגרים שלי כאן הם בעיקר פוליטיים.
כל אלו הם אתגרים לא פשוטים, וזה עוד מבלי לציין את כל האתגרים הכרוכים בניהול תוכנה במערכת צבאית, ואני תמיד מחפשת את האיזון בהתמודדות איתם אל מול הפיתוח העצמי ופריצת הגבולות שלי ושל האנשים שלי.

ספרי על עצמך, מה התפקיד שלך כולל?

שמי דינה פיין, אני בת 39, גרה בהרצליה, נשואה ואמא לשלושה ילדים, וגם VP RnD Data Collection ב-Similarweb.

Similarweb מפתחת מוצרים לניטור וניתוח תנועת גולשים באינטרנט לצורכי מודיעין עסקי: המוצר מספק תשובות פשוטות לבעלי אתרים ואפליקציות, בצורה ויזואלית וידידותית. כך ניתן לדעת למשל על הTraffic של משתמשים לאתר בהשוואה לאתרים מתחרים. אני מנהלת קבוצה של כ 30 מהנדסים, ורוב האתגרים שלנו קשורים לכמויות מידע אדירות שאנחנו אוספים ומעבדים.

איך הגעת לתפקיד? האם ניהלת את הקריירה שלך?

ניהלתי את הקריירה שלי מתחילתה. בשבע השנים הראשונות עבדתי ב Exanet שנרכשה בהמשך ע״י Dell. התמקדתי בהתמקצעות בהנדסת תוכנה. משנה לשנה הצטרפתי לפרויקטים מאתגרים יותר ויותר, ולא הסכמתי בשום שלב להישאר באזור הנוחות שלי.

אחרי שהובלתי טכנית כמה פרויקטים מורכבים ביקשתי להתקדם לראש צוות, ומשם הקריירה הניהולית שלי התפתחה באופן טבעי. הצוות שלי ואני פיתחנו מערכות מאד מורכבות בזמנים קצובים. צמחנו אורגנית, וכשהיה עלינו להתפצל, קודמתי למנהלת קבוצה. בניתי צוותים בארץ, בארה״ב ובקייב. למדתי והתפתחתי כל הזמן.

ל-Similarweb הגעתי לתפקיד VP RnD Data Collection מתוך רצון לגוון בתחום המקצועי, להתנסות בניהול באירגונים נוספים, להכיר תרבויות פיתוח ושיטות ניהול אחרות.

איזה המלצות יש לך לנשים שמעוניינות להגיע לתפקיד זה?

כמהנדסת שרוצה להתקדם לתפקיד ניהולי, יש לי כמה המלצות. הראשונה כמובן להיות מהנדסת מצויינת ולדעת לנהל את הממשקים שלך הן בתוך הצוות ומחוצה לו. ההמלצה השניה וחשובה מאוד היא לדעת לבקש את הקידום. זה שלב הכרחי ברוב ההזדמנויות הארגוניות.

מה עדיף, לקדם מבפנים או להביא מנהלים/ות מבחוץ?

תמיד עדיף ורצוי לקדם מבפנים. קידומים מבפנים נותנים אופק לפיתוח קריירה ומעודדים ביצועים גבוהים, וכמובן מבחינת הארגון, יש בכך פחות סיכון, משום שמכירים את המועמד לקידום. המחיר להביא מישהו לא מתאים מבחוץ הוא מאוד גבוה.

יחד עם זאת אם אין מועמד מתאים לתפקיד, אז לא לפחד לגייס מנהל מבחוץ. כשמקדמים מישהו לא מתאים מאבדים אותו כמהנדס מצליח ובמקרים רבים העובד עוזב את החברה.

מה חשוב לך בגיוס של אנשים ובתהליך הגיוס?

חוץ מהכשרון הטכני ההכרחי, אני מחפשת מהנדסים שאוהבים מגוון טכנולוגיות ורוצים ללמוד להתנסות בדברים חדשים, מהנדסים שינסו להתאים טכנולוגיה לפתרון הבעיה ולא ההיפך. מהנדס שאומר לי שמעוניין כרגע לפתח רק בשפת תכנות מסוימת, לדוגמא, פשוט לא מתאים לתרבות הארגונית שלנו.

בראיון עצמו אני מעדיפה מהנדסים שיודעים לפתח דיאלוג עם המראיין תוך כדי פתרון הבעיה. מבחינתי זה מראה על היכולת לשתף מחשבות ולעבוד בצוות.

כמו כן חשוב לי לראות שהמועמד יודע לפתח מחויבות כלפי החברות בהן הוא עובד, אני אעדיף מועמדים שנשארו יותר משנתיים בחברות קודמות.

על מה את מקפידה בקאלצ׳ר של הארגון?

אחד הערכים החשובים של קבוצת פיתוח ב-Similarweb הוא שהכל בא מלמטה. החידושים הטכנולוגים, יוזמות חדשות ובחירת פתרונות צריכים לצמוח מכל מהנדס ומהנדסת. אתה לא מרוצה מהטכנולוגיה הנוכחית? תחקור מה האלטרנטיבות הטובות יותר, ותדחוף את החידוש.

הערך הנוסף שאני מקפידה עליו הוא Winning Together, שיתוף פעולה ועזרה הדדית בונים אווירה נעימה ובטוחה בסביבת העבודה.

איך את נשארת מעודכנת על טכנולוגיה?

אני לומדת המון מהמהנדסים שלי. הודות לתרבות בארגון הפיתוח שלנו שמעודדת את המהנדסים לבחון ולהתנסות בטכנולוגיות חדשות יש הרבה יוזמות וחידושים שהמהנדסים מביאים ושומרים את הצוות (ואותי) מעודכנים.

כמו כן אני מתעדכנת מבלוגים וחדשות בעולם הטכנולוגיה, אני בודקת מה הפתרונות לבעיות דומות בחברות אחרות - (אחת הסיבות להצטרפות לפורום מנהלות הנוכחי)

האם היו לך חששות בכניסה לתפקיד ואיך התגברת עליהם?

עיקר החששות שלי נבעו מהעובדה שזאת היתה הפעם הראשונה עבורי שנכנסתי לתפקיד ניהולי בחברה חדשה לקבוצה קיימת ובתחום שלא מוכר עבורי.

ב-Dell ניהלתי קבוצה שגייסתי בה את כל המהנדסים והייתי אוטוריטה טכנית של הארגון.

האתגר בכניסה לתפקיד ניהולי בתחום חדש הוא בניית האמון של המהנדסים ביכולתי להוביל אותם מבחינה טכנולוגית ומתודולוגית. בחרתי להתאזר בסבלנות ובחודשים הראשונים של התפקיד התמקדתי בלהקשיב, להתבונן בתהליכים הקיימים של הקבוצה והארגון כולו, ללמוד את הדינמיקה בין האנשים והמחלקות ולהכיר את הממשקים השונים. באופן הזה בניתי לעצמי תמונת מצב לפיה יכולתי להתחיל לפעול בצורה אפקטיבית ואמינה - והשאר היסטוריה.

ספרי על עצמך, מה התפקיד שלך כולל?

שמי אורה ואני מנהלת את קבוצת rnd-oprerations בטבולה. למי שלא מכיר, טבולה מספקת פלטפורמה של הצגת כל סוגי התוכן בכל מקום ועל כל מכשיר, מתוכן פרסומי באתרי חדשות ועד לתוכן איכותי באפליקציות ברכבים למשל.

rnd-operation? מה זה? שאלה טובה!

כל חברה מגדירה את זה אחרת, ויש גם חברות שזה בעיקר operations ופחות rnd, בטבולה זה לקצה השני, כלומר התחום ההנדסי הוא חלק מרכזי בתפקיד.

במשפט אחד: זה תפקיד רוחבי שכפוף ל- vp rnd ועוסק באסטרטגיית הגדילה של הrnd ושיפור הפרודקטיביות. בעוד כמה משפטים: זה תפקיד שמכיל הרבה אספקטים: טכנולוגיים, אסטרטגיים, אופרטיבים וכו. למשל: להוציא לפועל את חזון רה-ארכיטקטורה של המונוליטים לצורך פתירת צוארי בקבוק בפיתוח, עיצוב תהליכי הפיתוח, עיסוק בשאלות של איך לגדול אורגנית או א-אורגנית, ועוד...

איך הגעת לתפקיד?

אני כבר הרבה שנים מובילה קבוצות פיתוח, ועד לאחרונה הובלתי את קבוצת הפיתוח בטבולה שעוסקת בצד ה- publishers - קבוצה שהכפילה את עצמה כל שנה וגרמה לי להתוודע לאתגרי גדילה של קבוצות פיתוח בקצב גבוה, ויותר מזה לרצות מאד לפתור אותן לא רק ברמת הקבוצה אלא ברמת מאות המהנדסים בארגון.

בנוסף, אחרי שנים בתפקידי הובלת פיתוח, בער בי לנסות תפקיד של "הנעה ללא סמכות", זה תפקיד מאד אחר ומאתגר. זה בעצם להיות היחידה מבין מנהלי הפיתוח הבכירים שמסתכלת קדימה אסטרטגית ברמת כל הפיתוח - ההשפעה היא מדהימה.

איזה המלצות יש לך לנשים שמעוניינות להגיע לתפקיד זה?

אם הייתי פוגשת את עצמי לפני כמה שנים יש כמה עצות שהייתי שמחה לקבל או לתת לכל מי ששואפת להיות מנהלת בכירה בתחום הrnd:

• התפתחות היא סוג של התקדמות - לרבים מאיתנו, בעיקר בתחילת הדרך חשוב לסמן "וי" על תפקיד כזה או אחר בעיקר מהכיוון הניהולי: לנהל צוות, אחר כך כמה צוותים, אחר כך קבוצה וכו. אני חושבת שחשוב לפחות באותה מידה, להתפתח בעוד אספקטים. הדוגמה הברורה מאליה היא בהקשר של תפקידים מקצועיים כדי ללמוד משהו חדש (למשל להתנסות ב FED אם את באוריינטציה של BED). אבל אבל יש עוד אספקטים בתחומים אחרים למשל, ללמוד שפה חדשה, ללמוד להיות הורים יותר טובים (זה כל כך עוזר להיות מנהלת טובה), לקחת קורס בנושא שמעניין ולאו דווקא קשור לעבודה. כל פעם שפיניתי לעצמי זמן להתפתחויות כאלה, לא התחרטתי, להפך, חבל שלא עשיתי יותר, וגם מצאתי שזה עוזר לי איכשהו בעבודה.
• ספרים - כן , כאלה אמיתיים, עם הרבה עמודים, שהם ממש לא אמלק. גוגל ו- stackoverflow זה אחלה לפתרון מהיר של בעיות. בסוגיות יותר רכות כמו ניהול בכיר ואסטרטגיה, דרך טובה ללמוד בצורה מעמיקה היא לקרוא ספרים. בשנים האחרונות קראתי עשרות ספרים שהשפיעו רבות על תפישות הניהול שלי גם ברמת החזון וגם ברמה הפרקטית היומיומית. ממליצה בחום על הגרסה האלקטרונית, זה גם יותר "ירוק" וככה יותר קל לשלוף אנפורמציה ולשתף.

על מה את מקפידה בקאלצ׳ר של הארגון?

נתחיל בזה שיהיה מוגדר ונוכח. פעם הנחתי שאם אני "נואמת" על תרבות פעם בחודש בפגישת קבוצה לאנשים, אז הם יזכרו ויפנימו. זה אולי עובד בצוותים קטנים שבהם את נוכחת ברמה היומיומית אבל ככל שהקבוצה גדלה זה פחות עובד.

התרבות צריכה להתבטא בכל הסובב אותנו: בתהליכים, במעשים, בנקודות מפגש כמו פידבק לעובדים ועוד הרבה נקודות השקה, צריך באמת להאמין ולחיות את זה, אחרת מרגישים שזה fake. ספציפית, בארגון דינמי כמו טבולה, אחד האתגרים הוא הצטרפות של המון אנשים חדשים, וצריך שהתרבות תחלחל היטב וכל הזמן.

איך את נשארת מעודכנת על טכנולוגיה?

קודם כל טבולה היא בחוד החנית מבחינת טכנולוגיות שקשורות לדאטה וscale אז באזורים האלה זה קל. מעבר לזה , הסוד שלי זה לנסוע ברכבת ישראל :-)

נסיעה ברכבת מהרצליה לתל אביב לוקחת נטו 12 דקות, ברוטו עם כל האיחורים וההגעה - 45 דקות. אלה ה45 דקות הכי כיפיות שלי - יש לי בלוגים קבועים שאני קוראת, אנשים בטוויטר שאני עוקבת אחריהם, ומה שאני לא מספיקה לקרוא נכנס לאפליקצייה רשימת קריאה כדי שלא אפספס.

האם היו לך חששות בכניסה לתפקיד ואיך התגברת עליהם?

המון, כתבתי 3 מסמכים שונים כדי להגדיר אותו לעצמי ולמנהל שלי עד שפיצחתי את זה.

בכלל אני מוצאת שכתיבה של דברים, בעיקר כזו שמלווה במיפוי ויזואלי עוזר לי להיות ברורה עם עצמי ועם אחרים.

אילו אתגרים יש בתפקיד שלך?

אני במרחב של בעיות מאד מורכבות שלרובן אני הראשונה שנכנסת - זה יוצר המון אתגרים גם בהבנת מרחב הבעיות וכמובן בהבנת ויישום הפתרונות. בנוסף, לכל בעיה יש כמה רמות פתרון, יש את החזון או ה"חלום" אבל אח"כ חייבים לבנות לזה פאזות ואיטרציות כדי לעשות שינוי אמיתי כשהחלקים הקשים המרכזיים הם:

1. לרתום את ארגון הפיתוח לשינויים - מסתבר שאנשים לא אוהבים שינויים (לא ממש מפתיע). לכן מאד חשוב להבין לעומק את הבעיות ולוודא שהפתרונות אכן מביאים ערך אמיתי.
2. חזון אל מול צעדים לטווח קצר - למרות האיטרציות, לזכור תמיד את החזון ולוודא שאנחנו מתקרבים אליו.