התיקון (The Fix) - פינת הפנתאון #2
תפסיקו לנסות לשנות את הנשים, תשנו את מקום העבודה
פינת הפנתאון היא פינה שבועית בה נשתף תכנים שאנחנו מאמינות שהם חלק מה"פנתאון" של מה זה להיות אישה בפיתוח.
בחודשים הקרובים נדון בפינה באיך אנחנו יכולות להשתפר, מקצועית אישית ופוליטית, איך אנחנו יכולות לקדם את עצמנו. ונכון, אם לא "נבקש את הקידום" ככל הנראה לא נקבל (שזו בעיה בפני עצמה). אבל. לפעמים. לא משנה כמה נבקש אנחנו לא נקבל. כי מישהו.י בצד השני לא רואה את מה שאנחנו רואות, ואת זה יש לתקן.
מישל קינג בקושי ראתה כשהיא ילדה. היא הצליחה איכשהו להסתדר על ידי זכרון בלבד, אבל היא התקשתה בבית הספר, חברתית ולימודית. עד שמורה אחת הבינה שככל הנראה לקינג יש ליקוי ראיה קשה. וביום שבו קינג קיבלה את המשקפיים הראשונות היא התרוצצה בעולם פעורת עיניים מלאת סקרנות ופליאה. פתאום היא ראתה את העולם. ואת עצמה.
שנים רבות לאחר מכן היא גילתה שהיא קצרת רואי באופן אחר לגמרי. היא הבינה שהיא לא רואה את האפליה הרווחת במקומות עבודה.
ומהיום שבו היא פקחה את עיניה לראשונה לחוסר הצדק הזה, היא מתרוצצת בעולם בסקרנות בנחישות ובאמפתיה, חדורת מטרה לשנות את מקומות העבודה בכדי שיהיו טובים יותר לכולנו.
בהרצאה הפוקחת עיניים הזו (פאן אינטנדד) (ובספרה The Fix שאני ממליצה גם עליו) קינג שואלת ״איך יש כל כך מעט נשים בתפקידי הנהגה?״ ועונה ״הבעיה היא לא הנשים, הבעיה היא מקומות העבודה״.
נשים עובדות קשה, רוכשות השכלה וכישורים, פורצות קדימה, נלחמות על מקומן, ועדיין מגיעות באחוזים נמוכים לפסגה. למה זה קורה?
מפני שרוב סביבות העבודה נוצרו מראש להתאים לפרופיל אחד ״אידאלי״ ולא לגיוון. ובדרך כלל הפרופיל הזה זה גבר לבן עשיר בריא והטרוסקסואל. וחשוב מכך - גבר שמוכן להקדיש את כולו לעבודה, ולאמץ דפוסי התנהגות תחרותיים, אלימים ומפלים בכדי לשמר את מקומו.
אז לא פלא שביקשת קידום שאת ראויה לו ולא קיבלת, כי ״משהו בשיער והמשקפיים שלך לא מסתדר למנכל״ (דוגמא אמיתית מהספר שקינג היתה עדה לה).
וזה לא רק אפליה מגדרית. גיל, נטיה מינית, זהות מגדרית, מוצא, דת, מגבלות פיזיות ונפשיות. ככל שמישהו.י שונה מהאדיאל כך הןם יצטרכו להתמודד עם יותר מכשולים במקום העבודה.
וכמובן גם גברים נמצאים תחת לחץ עצום להתאים את עצמם לסטראוטיפ. כשגבר אומר שהוא רוצה להיות עם המשפחה הוא מיד נתפס כ״לא לוקח את הקריירה ברצינות״.
גיוון אנושי טוב לכולנו!
והכי חשוב - הכחשה היא אם כל האפליות.
אנחנו לא יכולות לתקן מה שאנחנו לא יכולות לראות.
ושוב, זה לא רק אפליה מגדרית.
אם אני חושבת ש"אני לא רואה צבע" זה לא אומר שאני נוהגת בשוויון מוחלט כלפי א.נשים מכל הצבעים, להפך, זה ממש אומר את זה - שאני לא רואה את הקשיים הנוספים שיש לא.נשים במקום העבודה על רקע צבע העור שלהן. אם אני לא רואה את הקשיים - אני יוצרת עומס מנטלי נוסף אצל מי שחווה אותם שכן היא לבד בהתמודדות שלה, וגם רוב הסיכויים שהעיוורון שלי גורם לי דווקא כן להתנהג בצורה מפלה - כי הרי אם אני חושבת ש"אין אפליה גזענית" אז אין בעיה גם עם בדיחות גזעניות נכון?
הפתרון - לפעול באופן מכוון ללמד את עצמנו על מה הקשיים השונים שחווים מיעוטים שונים במקום העבודה, ולהשקיע את הפריבילגיות שלנו בכדי להקל על הקשיים הללו. כי כמה שאני עובדת קשה כדי להיות מוצלחת בעבודה שלי, אני קיבלתי בחינם את זה שאני לבנה ושאין לי נכון פיזית נראית, ועוד שלל פריבילגיות. אז את הדבר הזה שקיבלתי בחינם - אני יכולה להשקיע כדי לעזור למי שלא, ובכך גם לעזור לעצמי בזה שאתרום למקום עבודה שוויוני ומכיל יותר, שזה טוב גם לי!
לדוגמא אם אני שומעת בדיחה גזענית אני יכולה להגיד משהו בנידון. להיות ally. כי מי שהבדיחה על חשבונה נמצאת בעמדה יותר מורכבת ממני וגם למילים שלי תהיה יותר השפעה.
ועל אחת כמה וכמה בנוגע לאפליה מגדרית - הגיוני ואף רצוי שנצפה מהקולגות הגברים שלנו שישקיעו את הפריבליגיה שלהם כדי למזער את האפליה המגדרית, כי מחר כשהם ירצו לקחת יום חופש כדי להיות עם הילד החולה שלהם, הם ישמחו לקבל תמיכה ממקום העבודה. והמחר הזה יגיע רק אם היום הם יעמדו לצידן של נשים.
בכדי ליצור מקומות עבודה שטובים לכולנו, עלינו ראשית לראות את כולנו. להבחין בהבדלים בכדי שנוכל להתייחס אליהם, לתת להם מקום, ולמזער את האפליה המיותרת שנובעת מההבדלים הללו.
קינג מתארת בספר 17 מכשולים שעומדים בפני התפתחות הקריירה של נשים שמובאים כאן כנספח, וטוענת שכשנדע לזהות את המכשולים נוכל גם למצוא את הדרכים להתגבר עליהם.
אין שום פתרון קל בספר הזה.
אין שום פתרון קל לבעיה של הומוגניות במקום העבודה.
דורות על גבי דורות של אפליה לא יתוקנו בזה שנחשוב ש״אני פשוט לא רואה צבע״.
החברה כולה צריכה להיות מגויסת למטרה בכדי ליצור מקומות עבודה שטובים לכולנו.
וזה לא שזה טוב רק לנו כיחידות.ים, זה הכרחי גם למקומות העבודה - האתגרים העומדים בפני חברות הולכים ונהיים יותר מורכבים. מקום עבודה הומוגני לא יצליח לעמוד בשינויים ולמצוא פתרונות יצירתיים, כי great minds DO NOT think alike.
אז בפעם הבאה שאת מנסה לקדם את עצמך, תחשבי -
אם אני לא מצליחה להתקדם - אולי הבעיה היא במקום העבודה? (ואז אפשר להחליף, לתקן, לבנות מקום משלך...)
ואם אני כן מצליחה להתקדם - מה אני יכולה לעשות בכדי לקדם א.נשים ששונות ממני יחד איתי?
ואנחנו כקהילה, יכולות לפעול לתקן את מקומות העבודה שלנו, לסייע לחברותינו למצוא מקומות עבודה שפועלים לתיקון, לבנות מקומות חדשים עם תרבות אחרת לגמרי, ולהחליף ידע על איך לעשות את כל זה בצורה מייטבית.
אז בואו נחליף ידע!
איזה שינויים או מנהגים הובלתן/ראיתן במקום העבודה שלכן שתרם לגיוון ושיוויון?
[נכתב על ידי דליה גרצמן, 27.6.2021]
נספח - 17 המכשולים העומדים בפני נשים במקום העבודה
קניג קוראת: "דעו לתת שם לאפליה, בכדי שתוכלו לתקן אותה", כי כמו שאמרנו, עיוורון הוא המשמר החזק ביותר של האפליה.
ולכן, להלן 17 המכשולים שקניג מונה (הכל כמובן הכללות גסות שתקפות במקרה הכללי אך לא תמיד במקרה הפרטי), כדי שיהיה לנו שם, ונוכל למצוא את הדרך שלנו להרחיב את הידיעה עליו ומתוך כך לדעת לזהות אותו ולמנוע אותו.
1. ציפיות מותנות - אם הצלחתי בלימודים ואעבוד קשה סימן שאצליח בעבודה. האשליה ששוק העבודה הוא מריטוקרטיה ועל כן אם את לא מצליחה סימן שאת לא מוצלחת.
2. דמות אחת להצלחה - יש לנו דימוי בראש לאיך נראה גבר מצליח ועל כן כל אישה (וכל גבר..) נמדדת לפי אותו אידיאל אחד נוקשה.
3. להצטרף או להתחפף - מצופה מנשים להתאים את עצמן לסביבה הגברית שלהן (לבוש, תחביבים, סגנון דיבור...)
4. מלכוד הבטחון - לא יקדמו אותך אם אין לך בטחון עצמי (כי אולי את לא טובה), אבל בעצם גם אם יש לך (כי אז את אגרסיבית מדי).
5. מס ההצלחה - אישה צריכה יותר דיפלומות מגבר כדי להחשב כשירה באותה המידה, ואישה צריכה להצליח יותר מגבר כדי להחשב מוצלחת באותה המידה.
6. העומס הבלתי נראה - הזמזום היומיומי הלא פוסק של האפליה המגדרית השגרתית שמוביל לתחושת אי-כשירות תמידית.
7. נורמות מגדריות מזיקות - כשאת מתבקשת לסכם את הישיבה או לעשות כלים או לארגן את הטיול השנתי המחלקתי.
8. קונפליקט התפקיד - מנהלת או אמא?, כשנמנעות ממך אפשרויות קידום מתוך הנחה שאת מתעדפת את תפקידך כאמא/לעתיד.
9. עונש המשרה החלקית - נשים רבות נאלצות להפחית באחוזי המשרה ונענשות על כך בבחירות הקריירה שנעשות עבורן.
10. מס האמהות - מותר לך להיות בהריון/אמא, אבל כל עוד את עושה אקסטרא מאמץ להראות כאילו את לא.
11. העומס המנטלי - לא רק שחלוקת עבודת הבית נעשית בצורה לא שוויונית, האישה גם מצופה לנהל את רשימת המשימות שיש לחלק.
12. מחסור בגישה לתפקידי ניהול - נשים מקבלות לא רק פחות תפקידי ניהול, אלא גם את התפקידים פחותי ההשפעה והיוקרה (לדוגמא - צוק הזכוכית).
13. השלכה סטראוטיפית - את יכולה להיות או מנהלת גברית או אישה זוטרה, אבל את לא תקבלי הערכה אם תהיי מנהלת נשית.
14. קונפליקט הזהות - תהיי גברית אבל לא מדי - נשים נמדדות גם על המראה שלהן ועל כמה הן "נראות כמו התפקיד".
15. רתיעה מהצלחה - אישה בתפקיד גברי משלמת מחיר חברתי רק על עצם עובדה זו, לדוגמא מנהלת של צוות גברי תהיה פחות מוערכת מאשר מנהלת בצוות מעורב או נשי.
16. העדפת הדומה - מי שבעמדת החלטה יעדיפו לקדם מי שדומה להןם, כשיש בעיקר גברים לבנים בעמדת החלטה, בעיקר גברים לבנים יקודמו.
17. פקפוק בלגיטימיות - נשים שמגיעות לתפקידים גבריים נתפסות כפחות מוצלחות כי "עשו להן הנחות".
עבור כל מכשול כזה קינג מתארת בספרה איך הוא נוצר, איך הוא משתמר על ידי נורמות חברתיות, איך לראות אותו, ואיך לתקן אותו. ובכל סעיף כזה היא מדברת בפקיחות ובעזרת הוכחות מחקריות, לא רק על איך לקדם נשים, אלא איך כל אחת.ד מאיתנו יכולה לראות את האחר.ת ולשאול ״מה אני עושה כדי לקדם את מי ששונה ממני?״ - איך אני יכולה להיות מודעת לאי צדק שקורה סביבי (גם אם הוא ״לטובתי״) ואיך לתקן אותו.
Baot
All our newsletters can be found here.
Connect with us:
Baot is the biggest Israeli community of women in R&D - software engineers, data scientists, security researchers and academic researchers in the fields of CS.